El 7 de junio de 2026 entra en vigor en España la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial, una de las normas laborales europeas más ambiciosas de la última década. Su objetivo es acabar con la brecha salarial de género, eliminar la opacidad retributiva y dar a los trabajadores el derecho real a saber si cobran lo mismo que sus compañeros en puestos equivalentes. Para las empresas, supone una transformación profunda en la forma de publicar ofertas de empleo, gestionar la información salarial y responder ante posibles reclamaciones.
¿Qué cambia exactamente a partir del 7 de junio de 2026?
La directiva introduce un conjunto de obligaciones que afectan tanto al proceso de selección como a la gestión salarial interna:
1. Ofertas de empleo con rango salarial obligatorio
Todas las ofertas de trabajo publicadas a partir del 7 de junio de 2026 deben incluir un rango salarial orientativo para el puesto. No basta con mencionar que la retribución "estará en función de la valía del candidato". La empresa debe indicar un mínimo y un máximo.
2. Fin de las cláusulas de confidencialidad salarial
Quedan prohibidas las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores comentar o preguntar sobre su salario. Hasta ahora era habitual en muchas empresas incluir en los contratos cláusulas que prohibían revelar el sueldo a compañeros. A partir de junio de 2026, estas cláusulas son nulas de pleno derecho.
3. Derecho a solicitar información salarial comparativa
Cualquier trabajador podrá solicitar a su empresa información sobre los niveles retributivos medios de los puestos de trabajo comparables en la misma organización, desglosados por sexo. La empresa tiene obligación de responder en un plazo máximo de dos meses.
4. Obligación de informar sobre la brecha salarial
Las empresas con 100 o más trabajadores deberán publicar anualmente información sobre la brecha salarial de género. Si la brecha supera el 5% y no existe una justificación objetiva, la empresa deberá elaborar un plan corrector en colaboración con los representantes de los trabajadores.
¿Qué deben hacer las empresas antes del 7 de junio?
- Auditar la estructura salarial: identificar qué puestos son comparables y qué brechas existen actualmente.
- Revisar las ofertas de empleo: adaptar todas las plantillas de publicación de vacantes para incluir el rango salarial.
- Eliminar cláusulas de confidencialidad: revisar los contratos en vigor y comunicar a los empleados que estas cláusulas ya no son aplicables.
- Establecer un protocolo de respuesta: diseñar el procedimiento interno para atender solicitudes de información salarial en plazo.
- Calcular la brecha salarial: si la empresa supera los 100 trabajadores, preparar el primer informe de brecha para su publicación.
¿Cobras menos que tus compañeros en el mismo puesto?
- A partir del 7 de junio de 2026, tienes derecho a solicitar los datos salariales comparativos a tu empresa.
- Si la empresa no responde en 2 meses, puede incurrir en infracción laboral.
- Si existe brecha injustificada, puedes reclamar las diferencias salariales con retroactividad de hasta 3 años en algunos supuestos.
- La acción judicial puede ir acompañada de una reclamación por daños y perjuicios si la discriminación es acreditada.
¿Qué pasa si la empresa no cumple?
El incumplimiento de la directiva puede acarrear:
- Sanciones administrativas por infracción laboral grave o muy grave (hasta 225.018 euros).
- Reclamaciones individuales de los trabajadores por diferencias salariales no justificadas.
- Daño reputacional: la obligación de publicar datos de brecha salarial pone a las empresas bajo escrutinio público.
- Inversión de la carga de la prueba en juicios laborales: la empresa tiene que demostrar que no hay discriminación, no el trabajador.
Conclusión: junio de 2026 es una fecha clave para trabajadores y empresas en España
La Directiva de Transparencia Salarial cambia las reglas del juego: si trabajas y sospechas que cobras menos que otros en un puesto equivalente, a partir del 7 de junio tienes herramientas legales concretas para saberlo y reclamarlo. Si eres empleador, tienes poco más de dos meses para adaptar tus procesos. En Garrido Consulting asesoramos tanto a trabajadores que quieren conocer sus derechos como a empresas que necesitan cumplir con la nueva normativa.
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